การสัมภาษณ์พนักงานใหม่เป็นมากกว่าการถามคำถามทั่วไปอย่าง “ลองเล่าเกี่ยวกับตัวคุณให้ฟังหน่อย” เพราะหากกระบวนการสัมภาษณ์ไม่มีประสิทธิภาพ องค์กรอาจจ้างคนที่ ไม่เหมาะสม ซึ่งส่งผลต่อ Productivity, Culture และต้นทุน ของบริษัท
Hiring Manager หลายคนเจอความท้าทาย
- ผู้สมัครดูดีบนเรซูเม่ แต่ทำงานจริงแล้วไม่เวิร์ค
- ไม่แน่ใจว่าคำถามสัมภาษณ์ที่ใช้ วัดผลได้จริงหรือไม่
- จ้างพนักงานเข้ามาแล้ว แต่ไม่สามารถสร้างผลลัพธ์ที่ต้องการ
1. ทำไมการสัมภาษณ์ถึงสำคัญกว่าที่คิด?
การสัมภาษณ์ที่ดี = ลด Cost per Hire & ลดอัตราการลาออก
-หากเลือกคนที่ใช่ตั้งแต่แรก บริษัทจะไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายไปกับการหาคนใหม่ Glassdoor ระบุว่า การมี Hiring Process ที่แม่นยำขึ้น 10% ลดการลาออกของพนักงานได้ถึง 27%
วัฒนธรรมองค์กร (Culture) ขึ้นอยู่กับคนที่คุณเลือก
-การจ้างคนที่ ไม่ Fit กับวัฒนธรรมองค์กร อาจส่งผลให้ทีมทำงานด้วยกันยากขึ้น หรือทำให้เกิดปัญหาในองค์กรในระยะยาว
ส่งผลโดยตรงต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจ
-พนักงานที่ดี ไม่ใช่แค่ทำงานได้ แต่ต้องสร้างผลลัพธ์ หากเลือกผิด Productivity ของทั้งทีมอาจลดลง และสร้าง Domino Effect ให้คนเก่งลาออกตาม
และต้องไม่ลืม หาคนมา Set up หรือ Maintenance งานที่รับผิดชอบ
-เรากำลังตามหาคนที่ใช่มาเพื่อทำสิ่งใหม่ หรือคนมาต่อยอดของเดิมให้ไปต่อ ข้อนี้เป็นข้อสำคัญมากหลายครั้งเราเลือกคนที่โปรไฟล์ดี ผลงานขนาดใหญ่สำเร็จ มาทำงานSet up ที่ไม่มีเครื่องมือหรือทีมงานพร้อมช่วยเหลือ อาจจะทำให้เราเอาคนไปวางผิดจุดได้
การสัมภาษณ์ที่ดีต้องไม่ใช่แค่ "รู้จัก" ผู้สมัคร แต่ต้อง สามารถทำนายแนวโน้ม Performance ของเขาได้ใกล้เคียงมากที่สุด
2. วิธีสัมภาษณ์ให้แม่นยำขึ้น: 4 เทคนิคที่ใช้ได้จริง
2.1 ใช้ "Behavioral Interview" ไม่ใช่แค่ถามคำถามทั่วไป
-แทนที่จะถามว่า "คุณมีประสบการณ์ในด้านนี้ไหม?" แทนที่จะถามว่า "คุณมีประสบการณ์ในด้านนี้ไหม?"
ตัวอย่างคำถาม Behavioral Interview (STAR Method)
-แบบที่ผิด: คุณมีทักษะการขายที่ดีไหม?
-แบบที่ถูก: เคยมีครั้งไหนที่คุณต้องปิดดีลที่ยากมากๆ? คุณทำอย่างไร? ผลลัพธ์เป็นอย่างไร?
-ผลกระทบต่อขวัญกำลังใจของทีม → Productivity ตกลง
สิ่งที่ต้องสังเกต
-ผู้สมัครสามารถ เล่าเคสจริงได้หรือไม่ หรือพูดกว้าง ๆ
-เน้นดูว่าเขา ตัดสินใจและแก้ปัญหาอย่างไร ไม่ใช่แค่ผลลัพธ์
ประโยชน์ของการใช้ Behavioral Interview
-ได้เห็นว่าผู้สมัคร ลงมือทำจริงๆคืออะไร หรือแค่พูดให้ออกมาดูดี
-ลดความเสี่ยงในการเลือกคนที่ดูดีแค่ตอนสัมภาษณ์
2.2 ใช้ ทดลอง "Case Interview" หรือให้ลองแก้ปัญหาจริง
สำหรับบางตำแหน่ง การสัมภาษณ์แบบทั่วไปอาจไม่เพียงพอ ควรให้ผู้สมัคร ลองแก้ปัญหาจริง (Case Study) เพื่อดูว่าเขามี Critical Thinking & Problem-Solving Skills แค่ไหน
ตัวอย่างการใช้ Case Interview
-ตำแหน่ง Marketing Manager → ให้วิเคราะห์กรณีศึกษาการตลาดของบริษัทตัวอย่าง แล้วเสนอแผนกลยุทธ์
-ตำแหน่ง Sales Manager → ให้ลอง Role Play กลยุทธ์การขายสินค้าของบริษัท
-ตำแหน่ง Data Analyst → ให้วิเคราะห์ข้อมูลจริงใน Excel หรือ BI Tools
สิ่งที่ต้องสังเกต
-ผู้สมัครสามารถ คิดและลงมือทำจริง ๆ หรือไม่?
-วิธีที่เขา แก้ปัญหาและตัดสินใจ
ข้อดีของ Case Interview
-ช่วยแยก Top Performer ออกจากผู้สมัครที่พูดดีแต่ทำไม่ได้
-ลดความเสี่ยงในการเลือกคนที่ดูดีแค่ตอนสัมภาษณ์
2.3 ดู Soft Skills และ Culture Fit โดยไม่ใช่แค่ "ความรู้สึก"
หลายครั้งที่ Hiring Manager เลือกคนเพราะรู้สึกถูกชะตา (Gut Feeling) แต่ความจริงแล้ว ต้องมีเกณฑ์วัด Culture Fit ที่ชัดเจน เพราะเรากำลังหาคนมาสร้างผลลัพธ์ > หาคนที่เรารู้สึกดีด้วย
Checklist เช็ค Culture Fit
-ผู้สมัครให้ความสำคัญกับ ค่านิยมเดียวกับองค์กร หรือไม่?
-สไตล์การทำงานของเขาสอดคล้องกับทีมแค่ไหน?
-วิธีแก้ปัญหาของเขาไปในแนวทางเดียวกับบริษัทหรือไม่?
เทคนิค: ให้ผู้สมัครเล่าเกี่ยวกับสถานการณ์ที่ท้าทาย
-"คุณเคยทำงานกับคนที่ความคิดเห็นไม่ตรงกันไหม? ผ่านมาด้วยรูปแบบไหนบ้าง?"
-ดูว่าเขาให้ความสำคัญกับ Collaboration และ Teamwork หรือไม่
เช่นการให้เครดิตเพื่อนร่วมทีม หัวหน้าทีม มีส่วนช่วยให้งานเค้าสำเร็จ > ตัวเค้าเป็นคนทำให้งานสำเร็จคนเดียว
2.4 เช็ค Reference ให้ลึกกว่าการโทรถามธรรมดา
Hiring Manager หลายคน มองข้ามการเช็ค Reference หรือทำแบบผิวเผิน ซึ่งเป็นความเสี่ยงที่ทำให้จ้างผิดคน
วิธีเช็ค Reference ที่ได้ผลจริง
-แบบที่ผิด: โทรไปถาม "เขาเป็นคนทำงานเป็นยังไง?"
-แบบที่ถูก: สามารถเล่าเคสที่เขาเคยทำสำเร็จให้ฟังได้ไหม?
สิ่งที่ต้องสังเกตจาก Reference Check
-อดีตหัวหน้าพูดถึงผลงานของผู้สมัครในลักษณะไหน?
-มีสัญญาณเตือน (Red Flags) หรือไม่ เช่น ลังเลที่จะตอบ
สรุป: Hiring Manager ต้องเน้นอะไรเพื่อสัมภาษณ์ให้ได้คนที่ใช่?
เราชัดเจนหรือยังว่าจะรับคนมาทำผลลัพธ์อะไร?
-การสัมภาษณ์ที่แม่นยำช่วยลดต้นทุนและเพิ่มโอกาสจ้างคนที่สร้างผลลัพธ์
-ใช้ Behavioral Interview แทนคำถามทั่ว ๆ ไป
-ให้ลองแก้ปัญหาจริงผ่าน Case Interview
-อย่าเลือกคนจาก Gut Feeling แต่ใช้ Culture Fit Checklist
ต้องการให้ทีมของคุณได้คนที่ Fit Culture และสร้างผลลัพธ์ ได้จริง? ปรึกษา Q Hunter Recruitment พวกเราโฟกัส Right people, Right time, Right culture
บทความโดย กิตติเชษฐ์ ชื่นชุ่ม Kittichet Chuenchoom COO Q Hunter recruitment
Q Hunter - Matching the right people at the first time
บริษัทจัดหางานที่มีตำแหน่งงานดีๆ รอคุณอยู่ ฝาก Resume ไว้ได้เลยที่ Apply here
สนใจบริการสรรหาพนักงานสามารถติดต่อได้ที่ Contact Us
